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人才管理黄金八字法则

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发表于 3-28-2018 14:25:39 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 黄河之水天上来 于 3-28-2018 02:34 PM 编辑

人才管理黄金八字法则
商业 34.jpg
一边是千军易得,一将难求,一边是冯唐易老,李广难封。企业中最重要的是人,最难用、最难管的,也是人。

所谓“人”,千差万别,但若以动物喻,无外乎“马、牛、猪、狗”四类,贵在用其所长,避其所短。因此,有古语云: “惜马 用牛 赶猪 打狗。”

那么,在具体实践中,企业究竟应该怎样用人?看看10位大佬们的做法,
—[ 01 ]—
能下蛋的母鸡才值钱

海底捞考核管理者,一个总的指标,是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。

比如,一个小区经理管的5个分店都是二级店。如果在一定时间里,你能让其中4个分店达到一级店,就说明你80%直接手下的能力有了提升,因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长。
投资人 05.jpg
能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。有些店长兢兢业业,每天都早来晚走,可是做了店长好几年,他的店就是评不上一级店;有潜力的人不愿意在他手下干,不是辞职,就是调到别的店。

这说明什么?说明你是公鸡,你只能自己干,不会用人和培养人;人家跟着你,没有大出息。2010年,张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长,其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部,仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够,还必须能培养人!

—[ 02 ]—
选最好的员工是个灾难

[1] 我永远不选最好的员工,只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人:他会说,➀、I am a man,我有缺点,但我想努力;➁、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。

[2]不要去找完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说,好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现,然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人,因为有毛病,所以才需要你帮他。”

[3]如果你希望公司稳健发展,尽量少从外面“挖”高层人员。多花时间招聘优秀年轻人,训练他们。好东西是需要时间的。

[4]唐僧是个好领导,对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是,但是很勤奋,能力强;猪八戒虽然懒一点,但是却拥有积极乐观的态度;沙僧,从来都不谈理想,脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
—[ 03 ]—
不公平薪酬制是最公平的薪酬制度


《重新定义团队:谷歌如何工作》一书中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验,人才管理黄金法则,以下即为其中之一:

很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工,因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为,薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水,或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平,个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
人民的名义 11.jpg
在谷歌,两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配,而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。

这并非常态,但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。
—[ 04 ]—
少用能人

人和人是不一样的,凡人中间有能人。万科王石的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的,作为创业家也会是好样的,但作为企业管理者却不合适。因为能人喜欢打破常规,不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时,对企业的伤害也是很大的。
—[ 05 ]—
创业公司五类人不能用

创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

周鸿祎还认为,创业公司用人有三大误区:
① 老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。
② 老人躺在功劳薄上吃老本,总是往后看,不能向前看。
③ 公司用官位来安抚老人,论资排辈,使一些人占据了不能胜任的岗位。
[ 06 ]—
最聪明的人才,成本最低

[1]雷军组建创业团队时,前半年花了至少80%的时间找人,最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后,他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来,最聪明的人才,成本是最低的。

[2]不设置任何KPI考核机制。雷军认为,优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特别有热情。
—[ 07 ]—
人的大节很重要

华为选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。

一、要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。
二、干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益。

为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。你现在就把问题改掉就行。
—[ 08 ]—
是人才就拿出来溜溜
[1]“折腾是检验人才的唯一标准”。

柳传志认为,培养人才是一个动态的过程,是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面,他的方式就是要狠狠地“折腾人才”,尤其是企业的管理人才。

比如在培养杨元庆和郭为时,柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年,一年一个新岗位,走了许多地方,换了许多岗位,才成就了他们的“全才”。
商业 18.jpg
[2]“扎鞋垫”与“做西服”

在柳传志看来,培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候,对于一个裁缝学徒来说,不应该给他一块上等的布料让他去做西服,而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了,再做短裤,然后再做一般的裤子、衬衣,最后才做西服。

对人才要一步步培养,这需要一个循序渐进的过程,不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。
—[ 09 ]—
用没有退路的人

郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则,就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人,通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃,不但用处不大,而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃,他不但会全力以赴,而且还会感谢你。
—[ 10 ]—
用人要疑,疑人也要用

张瑞敏说:“什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。

用人要疑,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。”
了解这些,是为了更加深刻的认知世界
我们既要看懂世界,又得看清未来!
这是一个5000年从未有过的变局;
为了让大家彻底认清时代究竟在发生什么;
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过?

“谁出的钱多,谁占大股”这句话真的让很多人误入歧途。如果资金型股东一直不参与日常管理,却又喜欢关键事指手画脚怎么办?一旦风头不对,他想套现抽资怎么办?公司想要长远发展,如何科学公平的分配股权?应该分给谁?怎么分?老师今天告诉你。
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中国有句老话,生意好做,伙计难搁。
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现在有这样一句话:股聚未必人聚,人聚则必股聚;散得巧妙,散得艺术,散得众人心服;方能众心合一,方能企业强而事业久!

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