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面试过程需谨慎 加州“禁止询问应聘者犯罪背景”法

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发表于 5-30-2019 15:50:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 鑫淼晶 于 5-30-2019 03:55 PM 编辑

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资深审判出庭律所合伙人、前检察官郑博仁律师

【侨报洛杉矶讯】一年一度的求职季即将来临,为众多南加州知名企业担任首席法律顾问的,资深审判出庭律所合伙人、前检察官,郑博仁律师 (Paul P. Cheng, Esq.)特别提醒所有企业主,在应聘过程中,一定需谨慎遵循加州各项劳工法案规定,避免不必要的法律纠纷。

例如,其中一项就是加州“禁止询问应聘者犯罪背景”法(Ban the Box),即1008号州议会法案,于去年正式生效。该法明令禁止雇主在录用应聘者之前,询问其犯罪记录。在录取通知发出之后,雇主不能在没有进行个人评估的情况下,直接因犯罪记录而拒绝应聘者。

加州法律禁止雇主询问或评估员工已被消除的犯罪记录,1008号州议会法案将原有的法律更进了一步。在录用之前,法案禁止雇主衡量应聘者任何已被清除或未被清除的犯罪记录。该法适用于加州的重罪和轻罪指控。

以下是在工作申请中,有关犯罪记录的常见问题:

1.什么是加州的“禁止询问应聘者犯罪背景”法?
“禁止询问应聘者犯罪背景”法是一项旨在消除有犯罪记录的个人的就业障碍的法律。“禁止询问应聘者犯罪背景”法律禁止雇主在申请过程中询问申请人的犯罪记录。

“禁止询问应聘者犯罪背景”法律旨在让改过自新的罪犯,有机会让雇主根据申请人的资格进行评估,而不是因为申请人有犯罪记录而被简单地拒绝。

2017年10月14日,加州州长布朗签署了1008号州议会法案,1008号州议会法案便成为了加州的“禁止询问应聘者犯罪背景”法,於2018年1月1日正式生效。

随着该法案的通过,加州加入了其他一些有“禁止询问应聘者犯罪背景”法律的州。许多主要城市,包括洛杉矶和旧金山,原本已有类似的法规。并且一些私营雇主自身实行“禁止询问应聘者犯罪背景”政策。

加州的“禁止询问应聘者犯罪背景”法适用于拥有5名或更多员工的本州私营雇主。

2.雇主可以询问哪些犯罪记录?
新“禁止询问应聘者犯罪背景”法有许多例外,该法不适用于以下职位:
• 法律要求州或地方机构进行犯罪记录背景调查的职位;
• 刑事司法机构的职位;
• 农场劳工承包商;或者
• 任何联邦、州或当地法律要求雇主及其代理人为雇佣目的进行犯罪记录调查或根据犯罪记录限制雇佣的职位。
此外,雇主允许在持续录用后,询问员工有关犯罪记录的问题。

雇主也被禁止衡量未以定罪结案的其他犯罪记录。这包括:
• 非以定罪结案的逮捕;
• 转介或参与到审判前后案件转移的行动;或
• 被封存、清除或驳回的定罪。

3.雇主可以在面试时询问犯罪记录吗?
雇主不能在面试或在录用之前的任何时间询问犯罪记录问题。这包括在初次面试、第二次面试或、最后一轮面谈中,如果尚未录用。

4.雇主什么时候可以询问犯罪记录?
雇主可以在录用后,询问有关犯罪记录的问题。录用是指必须满足于某些条件的工作机会。这些条件可能包括背景调查和检查应聘者的犯罪记录。

在录用后,雇主可以询问有关刑事定罪的问题;但是,雇主不能仅因犯罪记录而自动将申请人排除在外。相反,由于应聘者的犯罪记录而打算单独或部分拒绝应聘者的雇主,需要对应聘人员进行个人评估。

个人评估要求雇主考虑若干因素来决定是否雇用应聘人。这些因素包括:
• 申请人的犯罪记录是否与具体的工作职责有直接和不利的关系;
• 犯罪的性质和严重性;
• 自犯罪和服刑完成以来所经过的时间;和
• 工作的性质。
个人评估可以书面形式提出,但并非必需采取书面形式。

5.如果雇主在录用後发现犯罪记录,会发生什麽?
录用后,雇主可以在满足某些条款或条件的前提下提供该职位。这包括必须通过背景调查。如果雇主发现申请人的犯罪记录,雇主可以考虑是否接受申请人或拒绝申请人。

如果雇主因申请人的犯罪记录而初步决定单独或部分拒绝申请人,则雇主必须对申请人进行如上所述的个人评估。如果雇主根据申请人的犯罪记录拒绝申请人,雇主必须以书面形式通知申请人。

雇主的书面通知可以(但不是必须)解释雇主作出取消申请人资格初步决定的理由或依据。但是,通知必须包含以下内容:
• 作为撤销录用初步决定的定罪依据;
• 犯罪记录报告的副本;和
• 申请回应雇主初步决定权利的解释,以及作出回应的截止日期。

对应聘人权利的解释必须告知申请人,申请人可以提交证据,对犯罪记录报告中的信息、服刑证据或减轻情节的提出反驳。

6.是否可以在发出取消录用资格的通知後回复雇主?
应聘人有机会回应雇主根据犯罪记录取消其录用资格的初步决定。雇主拒绝应聘人决定的通知还必须解释其回应通知的权利。

在雇主作出最终决定之前,应聘者应至少有五个工作日来回复拒绝应聘者的通知或初步决定。

如果应聘者在5天内以书面形式通知雇主,犯罪记录报告中存在不准确之处,且应聘者将收集应获录用的证据,则应聘人应再得到五个工作日来回复该通知。

在雇主作出最终决定之前,雇主应考虑申请人的答复和证据。

如果雇主根据犯罪记录做出最终决定拒绝申请人,雇主必须以书面形式通知申请人。雇主可以,但不必须,解释最终决定的依据。通知必须包含以下内容:
• 最终拒绝或取消录用资格的决定;
• 雇主为申请人提供质疑决定或要求重新考虑的任何现有程序;和
• 向加州公平就业和住房部(DFEH)提出投诉的权利。

7.如果雇主在求职或面试中询问应聘者的犯罪记录会怎样?
如果雇主违反新的“禁止询问应聘者犯罪背景”法律,询问申请人的犯罪记录,申请人可以向雇主提出投诉或进行诉讼。
提起基于犯罪记录的就业歧视诉讼的申请人,可以寻求经济赔偿或依法救济。根据犯罪记录而遭受就业歧视或骚扰的员工或申请人,也可以寻求提起诉讼的相关费用,并让雇主偿还其律师费和法庭费用。

有关加州“禁止询问应聘者犯罪背景”法律的更多信息,或针对应聘者犯罪记录的歧视问题,可以联系郑博仁律师事务所。

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郑博仁联合律师事务所
Law Offices of Paul P. Cheng& Associates
中文专线:
626-570-8888
790 E. Colorado Blvd, Suite 260
Pasadena, CA 91101。
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