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企业纷纷响应2019年职场防止性骚扰培训新法规

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发表于 4-9-2019 13:30:35 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 鑫淼晶 于 4-9-2019 01:34 PM 编辑

郑博仁律师讲座照片.jpg
前检察官、南加州知名审判出庭律师郑博仁

     【侨报洛杉矶讯】前检察官、南加州知名审判出庭律师郑博仁建议企业雇主,需遵守加州劳工法规定,雇主每两年提供职场性骚扰防治训练课程给公司主管以符合 AB1825 的规定,即使员工未达五十名的中小企业也应多吸收相关资讯。2019年有关AB1825/SB1343防止性骚扰培训的新法律规定逐步上路,不少企业雇主及管理人员也纷纷开始做出相应行动。从今年开始,无论全职、半职或临时工,所有在加州经营、员工超过五人的公司,都必须向员工提供至少一小时的职场性骚扰防治训练培训。
      新员工要在半年内培训,以及每两年轮训一次。旧法只要求50人以上公司的主管培训,而新法因应Me Too风波变得更加严格。要求普通员工每两年需接受1小时培训,管理职务员工则需2小时培训。即便2018年刚做过培训,2019年也需重新来过。

1. 什么是性骚扰?
      性骚扰是指在工作场所中,有人对您表达任何不受欢迎的性关注。它是和性有关的歧视,属于非法的行为。性骚扰包括对一个人身体或性行为评头品足、色情笑话、要求得到性好处、被逼约会、毛手毛脚、色迷迷的目光、下流姿态、张贴贬低妇女的海报、性侵犯或强奸。性骚扰者可能是雇主、主管、同事,或顾客,当中可以涉及同性或异性。
      性骚扰主要分两类:1)“付出代价 (quid pro quo)”; 2)“敌对工作环境 (hostile work environment)”。“付出代价”是指员工被逼付出某些代价,以换取和工作有关的利益。举例,一个员工可能觉得要忍受被骚扰的行为,否则就有工作上的麻烦。这些骚扰者可以用威迫或暗示的手段落逼员工就范。“敌对工作环保境”的骚扰是指骚扰者用一些不必要的有色情成分的行为,去干扰员工的工作表现,或恶意制造成工作场所充满压迫、攻击、不友善的气氛。

2. 雇主是否有责任防止性骚扰的发生?
      是。每一位雇主都有责任为员工提供一个没有骚扰的良好工作场所,当员工有性骚扰投诉讼时,也要认真调查及处理。加州法例规定,每一个雇主都有责任主动去防范工作场所的骚扰,他们可以采取的措施包括在工作场所张贴禁止骚扰和歧视的海报,以及对员工派发有关性骚扰的资料。

3. 法律是否会保护员工不受性骚扰?
       联邦和加州法律都禁止性骚扰。加州平等就业房屋法(简称FEHA)明文禁止性骚扰。一些行为虽然没有性的成份,但明显对个人的性别持敌对态度,对怀孕或分娩有骚扰行为等都是被禁止。所有雇主,不论公司规模大小,都受到FEHA 禁止工作骚扰这项法例的监管约束。宗教性团体不受此法例约束。FEHA 保护的对象包括在职员工和工作申请人。性骚扰受害者除了可以告骚扰者外,也可以告雇主。如果员工在 FEHA 胜诉,其除了可以得回工资和福利损失,也可以要求得到情绪困扰的赔偿,对犯法者进行惩罚性损失赔偿,复职或升职,以及律师费。
      联邦法律中,有1964年实施的公民权益法 (Civil Rights Act) 第七条(简称 第七条)禁止任何和性有关的歧视,包括性骚扰和以性别有关的骚扰。所有雇有15 名员工以上的雇主都受这条法例监管,这条法例保护的对象包括在职员工和工作申请人。性骚扰受害者除了可以告骚扰者外,也可以告雇主。如果您根据这条法例赢了官司,能得到的赔偿将会与FEHA官司类似。 这些法例也禁止性暴力—故意或粗暴接触任何“私处”—也包括跟踪。一些性骚扰受害者可以提出的法律诉讼包括:情绪打击受损、非法禁锢、侵犯私隐、诽谤或暴力侵犯和殴打。受害人也可以对施暴者提出暴力侵犯、殴打、试图强奸,或强奸等刑事起诉。

4. 如果我同时因为种族、国籍或者其他原因受骚扰,该怎么办?
       一个人基于什么原因被骚扰有时很难厘定。举例,一个有色人种妇女被骚扰可以是因为她的性别,或者是她的种族,她或者觉得两者都有。法庭通常是不会认可一些对特定人选没有针对性的诉讼(例如主管只骚扰黑人妇女,不会骚扰白人妇女和黑人男人)。如果出现这种情况,受害人最好在性骚扰或种族骚扰中,选定一样带上法庭,她或者可以提出两项独立的诉讼,总好过将两者混为一起。

5. 性骚扰发生在我身上时,应该怎么办?
       非正式行动请记住,您无需因为受到性骚扰而自责;它是不受欢迎的性关注。回避这些骚扰行为并不能解决问题,相反它只会变本加厉。首先要和性骚扰者就他\她的行为直接对话。清楚指出他们的行为是不受欢迎,并要求他们停止不当行为。如果您觉得和性骚扰者独处感到不自在或害怕,用书写的形式也是一个好方法(一方面为对方的性骚扰行为保留书面证明)。这封信应该详细写出事实,包括事件发生的日期(接近日期)、地点、事件过程描述。形容你对这些事的反应(愤怒、恶心、害怕、尴尬等)和对发生这些事的感想。清楚写明你对以后交往接触的要求。(“我希望我们的关系止于工作上的交往”,“我希望以后和另一个主管工作”,“我不希望你再触摸我或再谈及我的身体”)将信件保留一份副本。
       如果骚扰持续,您就要为自己建立一个支援网络,将骚扰事件告诉您的朋友及家人。将骚扰事件做文件纪录,记下每次事件发生的日期、时间、地点、事件详细情形,包括有没有证人。保留和骚扰者有关的信件、电邮、录音留言和相片。将骚扰行为做文件纪录,将来您指控骚扰者时,能有凭有据。将事件告诉可信赖的同事。如果您知道其他同事也受到同样的欺负,可以联同一起提出投诉,那么投诉更快受到重视。请求同事多留意事件,因为有证人作证时,您的投诉将会更加有力。公司调停程序和您的主管(不是骚扰您的那一位)或其他经理讲出骚扰事件。您可以和公司人事部,或公司的平等工作机会的职员讲出骚扰事件。如果您是工会成员,也可以将事件告诉给工会代表。了解您的雇主是否有性骚扰政策,如果有,要求拿取一份副本。按照公司的调停程序做。您的雇主应该客观地调查任何性骚扰投诉,然后积极地采取行动及补救方法。如果以上的行动都是无效,您可以进行正式的性骚扰诉讼。您可以到加州平等工作及房屋部(简称“DFEH”)提出一项违反FEHA 法的性骚扰诉讼。您必须在性骚扰事件发生一年内提出诉讼。DFEH 会进行调查及尝试调停和解。如果DFEH 确认指控成立及和解失败,它就会正式草拟它的起诉书,起诉雇主和骚扰者,在转到平等工作及房屋委员会前举行聆听会,或代表您进行诉讼。另一个方法是到平等工作机会委员会(EEOC)提出违反第 VII 条禁性骚扰法例的诉讼。您必须在性骚扰事件发生 300 天内提出诉讼。和 DFEH 一样,EEOC 会进行调查及尝试调停和解。如果 DFEH确认指控成立,它会举行聆听会或进行法律诉讼。在完成所有DFEH 或EEOC 管理的程序后,您就可以到所属的州或联邦法庭提出性骚扰诉讼。

6. 如果我因为提出投诉而被解雇,该怎么办?
       FEHA 和第 VII 条法例同样禁止因为您进行性骚扰投诉(无论是个人投诉或为同事出头),雇主对员工采取的任何报复或负面的工作行动。非法的报复行为包括解雇、将骚扰行动升级、恶劣工作编排、负面工作评级、拒绝提供升职或福利。如果雇主因为员工对性骚扰事件投诉,而对其采取报复行动,员工可以根据FEHA 或第 VII 法进行申诉。在任何报复事件发生后的一年内,员工都可以进行申诉。如果您不是被解雇,而是选择辞职,您可以用当时的工作环境是任何一个正常人都不能忍受,您是“被逼辞职”为理由提出申诉。

7. 我的移民身份是否会对性骚扰诉讼造成影响?
       无论是有工作身份的工人或无证劳工都是受到FEHA 和第 VII 法例,有关性骚扰申诉权的保障。但是,如果申诉人属于无证劳工,特别是涉及报复事件,她在提出性骚扰申诉前,最好先谘询这方面的律师,先了解后果再决定如何做。

8. 我可以从什么地方获得帮助?
       如果您需要得到免费的工作性骚扰或其他工作有关的法律谘询,请和工人权益谘询中心(Worker’sRights Clinic)联络,电话是 415-864-8208。您也可以到加州平等工作及房屋部查询有关性骚扰,性歧视察申诉的资料,电话是800-884-1684(TDD 916-324-1678),或致电联邦平等工作机会委员会,电话是800-669-3362(TDD 800-800-3302)。如果您是工会成员,可以透过工会代表得到这方面的协助或资料。您也可以联络妇女支援团体,例如当地的女青年会(YWCA),强奸危机中心,或适合您种族或团体的妇女支持组织。
      以往性骚扰的发生多半是女性员工被骚扰,但渐渐的男性员工被骚扰的案件也开始增加。此外,所谓的职场骚扰可广泛的包括性别,年龄,肤色等,因此公司的主管及经理级以上员工都应该接受防治教育。以了解正确的骚扰事件发生时的处理方式及预防。
      
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郑博仁联合律师事务所
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