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2018年影响职场诸多新法案即将生效

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发表于 12-5-2017 15:07:34 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 鑫淼晶 于 12-5-2017 03:33 PM 编辑

郑博仁律师新闻发布会照片.jpg
郑博仁律师新闻发布
    【侨报洛杉矶讯】加州州长布朗(Jerry Brown)在2017年签署了多项将在明年2018年影响加州企业雇主的相关法律。这些法律将于2018年1月1日起正式生效。
     首先,资深商业劳工审判出庭律师、前市检察官郑博仁律师提醒企业雇主们要切记——根据加州州长布朗(JerryBrown)于2015年签署的法律,雇员人数为26人或更多的公司最低时薪在2018年1月1日增加到每小时11美元。雇员人数为25人或少于25人的公司最低工资将增加到10.50美元。而加州的部分地方政府也已颁布了比州法更高的时薪标准。
     以下是加州雇主需留意的具备代表性的几条新法律:
     AB 168 - 薪资信息(Salary Information)
     AB 168禁止雇主参考求职者以往的工资记录作为是否提供求职者工作机会和决定求职者工资的依据。本法案还禁止雇主询问求职者的工资历史信息,并要求雇主向求职者提供一个他所申请的职位的工资范围。但如果求职者自愿披露工资历史信息,雇主将不被禁止在决定工资时参考由求职者提供的工资讯息。
     这项法案增加在“劳动法”第432.3条。
     AB 450 - 移民工作场地执法行为(Immigration Worksite Enforcement Actions)
     除了联邦法律另有要求外,AB 450禁止雇主向在以下情况向移民执法人员提供自愿检查:(1)进入工作场所的非公共区域,除非执法人员提供法律文件。(2)在没有法院传票或命令的情况下访问、审查或取得雇员的纪录。此限制不适用于移民执法机构已提前向雇主提供“检查通知书”的I-9“就业资格审查表”和其他文件。
     根据这项法案,雇主必须在收到联邦检查通知后72小时内向当前的雇员发出通知,说明联邦机构将检查I-9表格或其他雇主记录。雇主在张贴通知的时候必须要用平常与雇员沟通的语言传达给员工。
     此外,本法禁止雇主用联邦法律所不允许的方式重新核实当前雇员的就业资格。
     该法案赋予劳工执法局局长或总检察长提供执行这些规定的专有权力,并要求将任何已收回的罚款存入劳动基金。雇主将因违规而受到各种处罚。
     该法案增加在“州法”第7285.17285.2和7285.3条以及“劳动法”第90.2和1019.2条。
     AB 1008 - 犯罪信息 (“Ban the Box”)
     根据“公平就业与住房法案”(FEHA)的规定,针对有五位以上员工的公司,AB 1008将下列情况定为违法:(1)在申请人收到条件录取前要求申请人提供犯罪纪录或在申请表上有相关的问题。( 2 )如果雇主对于申请人进行背景调查时,禁止雇主散播或泄漏申请人有关的犯罪讯息。
     本法案还规定,任何企图拒绝给与申请人就业机会的雇主都要为申请人的定罪历史和该职位的工作内容是否存在直接不利的关系进行评估,其评估如下:(1)犯罪或行为的性质和严重程度; (二)犯罪的时间和犯罪刑期; (3)职缺的工作性质和内容。
     根据该评估做出拒绝申请人的申请时,雇主需要向申请人提供书面的拒绝通知,其中应包含以下所有内容:(1)撤销要约的原因(不符合申请资格的罪名); (2)犯罪记录报告的副本(如有的话); (3)解释申请人在最终决定之前有对这个决定通知回覆的权利,以及答复的最后期限。解释应通知申请人,答复可能包括提交证据,质疑犯罪报告的正确性或是减轻报告中犯罪的情况。
     而雇主做出最终的决定之前,申请人将有五个工作日的时间可以回应雇主的通知,如果申请人以书面的形式通知雇主对犯罪纪录准确性的质疑,申请人将会额外再获得五个工作日的期限。
  该法案增加在 “州法” 第12952条,并废除了“劳动法”第432.9条。
     SB63 - 育婴假 (Parental Leave)
     SB 63适用于有20-49名员工的雇主。根据这项法案,雇员如果在公司服务超过12个月,在过去12个月内工作至少有1,250小时,雇主在其工作地点75英里内至少有雇用20个员工,在孩子出生,领养或寄养安置一年内,有权享受12周的育儿假,以便照顾小孩。
     SB 63要求雇主维持和支付团体的健康保险,如果员工在应享有休假的期间继续工作,员工应享有与他休假时相同的条件的保险,如果发生下列两种情况,雇主可以向保险公司申请补偿:(1)员工在他应享受的休假期间过後没有回来上班; (2)员工以其他非严重健康状况问题或其他无法控制的情况以外的理由继续休假。
该法案还禁止雇主用拒绝雇用或解雇、罚款、中止、驱逐或歧视来阻止任何雇员行使育儿假权利,或提供有关其育儿假的信息或证明。
     该法案将增加在“州法” 第12945.6条。
     SB 306 - 报复行为(Retaliation Actions)
     SB 306授权劳工执行处(DLSE或劳工委员会)无论是否有接到相关的申诉,在裁定工资索赔的过程中可以对雇主可能报复或歧视的行为展开调查,例如移民相关的威胁。如果劳工委员会找到合理的理由相信雇主有已经或即将违反该项新法律的行为,那么这项法案将授权劳工委员会向上级法院申请禁令救济(Injunctive relief)。也就是说,雇主不得做出与案件不相关的惩处或是解雇的报复行为。
     该法案还授权劳工委员会对违法的雇主提出控告,说明特定的救济措施,并对拒绝执行命令影响到雇员的雇主要求民事赔偿。
     最后,如果员工提出民事诉讼,该法案授权雇员也向上级法院寻求禁令救济。如果禁令救济被授予,此案件将不会停滞在等待上诉阶段。
该法案修订了“劳动法”第98.7条,并在“劳动法”中增加了第98.741102.61和1102.62条。
      SB 396 - 反性骚扰培训:性别认同,性别表达和性取向
(Anti-SexualHarassment Training: GenderIdentity, Gender Expression and Sexual Orientation)
     现行法律规定,加州所有拥有50名或以上员工的雇主必须每两年对其主管和经理进行两小时的性骚扰预防和反霸凌的培训。这种培训和教育必须在员工成为主管的六个月内进行,然后至少每两年进行一次。
    SB 396要求雇主提供的课程包括性别认同,性别表达和防止性骚扰的培训和教育。此外,培训的内容应包括性别认同,性别表达和性骚扰的实际例子,并应由在这些领域具有知识和专长的培训者或教育者提供课程。
     该法案还要求所有雇主都要在公司一处明显的地方张贴有关性别权力的海报。
本条例草案修订了“州法”第12950及12950.1条及“失业保险条例”第14005及14012条。
上述新法律将要求雇主根据新出台的法案修改其公司现行的政策及规定。雇主应确保您的规定是合法的,您的员工手册也应按照新的规定做修改。
      郑博仁律师为企业和企业家提供在各种国际和国内法律问题上的咨询。
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